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福祉事業者の方へ

人材確保対策の視点から考える福祉業界の経営

事業に人材確保対策は人材採用、人材育成、人材定着に分けられます。
その中で最も力を入れなくてはならないのは「人材の定着」であると私は考えます。

重要なのは「人材の定着」

「人材の定着」を重要だと考えていますが、多くの事業所では求人広告などを駆使した求人施策に投資しがちです。しかし、求人をいくらしても人材の定着がままならないと求人広告への投資は永遠に続き、やがて、資金が不足してしまいます。

現職のスタッフが辞めると、どんな影響があるかというと、ぎりぎりの人員で回している職場であれば、その負担が他のスタッフにいき、他のスタッフが疲弊し、辞めていくといった連鎖退職なども考えられます。また、採用したスタッフがやめていくと、求人していても採用が難しくなることも閑雅が得られます。多くの事が、退職をきっかけに悪循環に陥ってしまうことがあります。

ましてや近年の労働力の不足により、今後はさらに新規採用が困難になることは明白です。したがって今いるスタッフの働きやすさや待遇を見直し、自社に定着してもらうという事が、人材確保策として、最重要課題ということです。

現代の福祉業界全般で定着策が機能していない

現代福祉業界全般に共通して言えることは、「人材定着」が出来ていないこと、です。そのため、より一層深刻な人材不足を招いているように思えてなりません。つまり、人材確保の順番として、最優先は「人材定着策」です。次に、「採用」そして「育成」ということになります。

人材の離職要因

人材の離職要因は大きく、社会的な要因と事業所ごとの要因の2種類に分けられます。

社会的な要因

• 福祉業界の養成学校の生徒が年々減少している
• 福祉業界のネガティブなイメージがある
• 仕事の割に給料が安い　等

事業所ごとの離職要因

• 理念や運営方針が曖昧
• 人間関係が悪い
• 労務管理ができていない
• 業務改善が行われず職場環境が悪い
• 上司のマネジメントスキルが不足しており、ハラスメントがある。　等

社会的な環境要因については直接的に改善することは難しいですが、ただ嘆いているだけでは何の解決にもなりません。まず福祉施設の経営者がすべきことは、事業所ごとの離職要因の改善を行うべきです。人材確保対策を一斉に解決することは難しいですが、労務管理や職場環境の改善など、を確実に行うことで徐々に効果は生まれてきます。

福祉業界が得意な専門家だからできる事

福祉業界の現場での「働きやすさ」「働きがい」に関して、最近、幹部の方からよく御相談をお受けします。例えば・・・

• 「処遇改善加算のキャリアパス要件をどのように整備すればいいか」
• 「職員確保のために、時短勤務を始めたいが、勤務シフトの中でどう運用していけばいいか」
• 「働き方改革の対応として、パートさんやヘルパーさんの有休管理はどのようにするか」
• 「職員に対してハラスメント研修を行ってほしい」

・・・・などなど

このようなご相談には、労基法を中心とした労働法に関しての深い知見をもってご提案させていただいております。更には現場の勤務実態なども踏まえたうえで、現場に即したアドバイスをわかりやすく、ご提供させて頂く必要があります。

社労士の切り替えを検討されている方へ

今の社労士にこんな不満ありませんか？

• 福祉業界を対応した経験が無いので的確な回答が得られない
• 賃金水準など業界の相場などの情報が得られない
• 相談に対するレスポンスが遅い
• 担当者任せでチームで対応できていない
• 給与計算や手続きにミスが多い
• 労務トラブルが起きた時に解決してくれなかった
• 情報のやり取りがいまだに紙が多い
• 助成金の対応を断られた

このような不満があれば、社労士の変更を検討ください

当事務所のサービス内容

• 労務相談
• アウトソーシング業務
• 助成金対応

社労士変更についてのよくある質問

横尾社会保険労務士事務所の特徴は？

当事務所の３つの特徴をご紹介します。

1. 福祉の分野で経験豊富な社労士が対応
2. 多くの事業所への改善事例を基にしたサービス提供
3. 労務手続き、給与計算の他、採用支援、労務相談をワンストップ対応

どのくらいの期間で給与計算の変更ができますか？

給与計算開始までは立上げ期間として原則２か月を頂いておりますが、短縮が可能な場合もありますので、まずはご相談ください。